权力距离就是你到底能管得多宽泛，或者员工能接受你管到多宽。
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特约观察员 | 叶楠，公众号「瞎说职场」博主；小红拖拉机，职场大V
整理 | 文华 林馥涵
编者按：本文由超级沙龙直播整理而来，有删减。戳此回看完整直播>>
职场PUA VS 辱虐管理
叶楠：PUA来源于美国，全称为Pick-up Artist，Pick up是搭讪的意思，男性学Pick-up Artist是为了学会怎么追求异性，怎么让对方对自己感兴趣，这本身并不是坏事。但这门科学在不断演化中，变成了一门邪恶的科学，不仅仅要追求异性，而且是要通过自己的手段控制对方，或是将其从其他人身边孤立出来，这种情况现在就叫PUA。
第一，职场PUA的典型特征是反复地、持续地否定员工。很多职场PUA案例中，员工（特别是新人）可能有做得不好的地方，毕竟不可能每件事都做到特别完善，所以批评或者一定程度上的责备是没有问题的。但是从人格上去批评是需要探讨的，以我的经历来看，如果一个领导只是持续地对你进行人格上的否定，比如他对你人不看好，说你人不靠谱，而不是说某件事没有做好，告诉你应该去改善，去怎么解决问题，那这是一个很负面的信号。
第二是，一会儿正面鼓励你，一会儿负面鼓励你。但是无论是正面跟负面，对这个员工本身并没有特别积极的意义。什么是积极的意义？就是如果一个员工事情做得不好，那么要告诉他这件事情的正确做法，带员工熟悉一遍整个流程。但如果第二遍、第三遍还不会，那可能是员工能力和岗位要求不匹配。如果一个企业管理者不认可一个员工，同时反复地打压他，但又不解约这个员工，这是特别奇怪的。
小红拖拉机：我觉得对徐老板的行为更贴切的描述，在组织行为学上有专门的名词，叫辱虐管理，这是一种对员工非常不友好的管理方式，但它和职场PUA是有区别的。职场PUA的本质目的在于增大地位间的落差，最终实现对意志、身体、财产独立性的剥夺和控制。但是这样的事情在职场是很少的，所以我认为这种现象很难被界定为职场PUA，或者有没有职场PUA，我是持有问号的。
我觉得这个现象的成因比较简单。
第一，这类管理者可能没有耐心，比较粗暴。如果有耐心的话，不至于带霸凌性质地讲你不对，从人的心理角度和行为反射来看，员工感受到这种强烈的负面反馈，只会变得更不积极，更不努力工作。
第二，缺乏管理的技巧。好的管理方式是能真正实现对员工的激励，用一定工具性的成果换回员工更好的绩效。比如，在员工态度很好，但做得一般的情况下，管理者对其肯定和激励，反而会驱使员工更加努力，以取得更好的绩效。从这点来看，假如Yamy的老板施行职场PUA的话，从能否达到控制她的目的来看，并没有取得好的结果，说明这不是出于理性考虑的行为。
叶楠：我同意你的观点。我认为讨论者将其框在职场PUA范围里，很大程度上是为了使事件严重化。这次录音曝光出来，引发了大范围的负面情绪，所以他们会用最严重、最负面的词（PUA）框定这一行为，再针对性地进行发泄。但如果我们用“领导力不足”去定义，大家会觉得这个词汇很“软”，不能够反应其受到的伤害，所以PUA一词更多承载的是宣传意义。
但我不认为这么宣传一定是错的，因为这种现象在中国职场上不少见。过去二三十年之间，整个中国的发展速度非常快，有很多人被提拔到管理的岗位上，但由于缺乏较好的培训机制，他们在并不胜任的岗位上会产生各种焦虑，包括如何面对自己的心理、如何疏解压力、如何鼓励自己的团队实现目标的、如何跟团队去共赢等等。
另外，“持续的否定”这一做法对于管理者来说意义很小，新生代的员工普遍更加自信，越来越少会因为管理者的否定而自我怀疑。
另一个经常在公司里会发生的事是“孤立”，不但我不喜欢你，我发动同事都不喜欢你。以这件事为例，假设我是一个普通员工，听到徐老板如此羞辱Yamy，我第一反应是什么？徐老板不喜欢Yamy。第二反应是什么？我要跟Yamy这个人保持距离，因为我如果不保持距离，我可能也不会被老板喜欢。这导致的结果可能就是这个员工在公司里面就会被其他人排斥、孤立。这一点是有点像PUA的地方：不断地打压你，同时孤立你，最后控制你。如果你发现职场环境聚合了这三点的话，那这个环境就不再是一个适于生存的环境了。
小红拖拉机：这个事情如果套PUA的概念的话，看上去好像是徐老板要孤立 Yamy，但我觉得并不完全等于PUA 中的孤立。PUA的孤立，是让当事人在精神上感到被孤立无援，没有依靠，只能依靠被施控的人。但她老板只是背着她在所有人面前讲她坏话，在客观行动上让别人知道她被孤立，但是Yamy如果没有听到录音，不知道这回事，其实在精神上是感受不到被孤立的。这个性质更多的是组织内部拉帮结派，是在搞组织政治，很多老板都怕有人搞组织政治，作为老板还带头搞这个，这是非常要命的。
叶楠：除了刚刚讲到的负面评价，持续打压，孤立之外，还有一个关键的点就是要控制。
我今天看了你写的一篇内容，我印象挺深的。现在这个时代不一样了，未来越来越会包容一些有性格的年轻人，你只要有才华，做的事情靠谱，脾气上稍微难伺候一点，问题不大。但如果你老板还是一味想着说我要控制手下的员工，让员工完全听命于我，现在越来越难。
我之前看了一本书，是讲谈判学的，挺有意思。美国军队在研究谈判学，作者很好奇，为什么你们军人也要研究这个东西，你们军人不是应该什么命令都立即执行吗，没有任何谈判余地的。应该是舰长这样回他们，我们越到做决策的时候，越要跟下属商量，如果不商量，做出来错的决策，下属心里会有想法的。所以你跟下属通盘商量完，下属充分给出他们的建议，然后再去合作，大家是同心协力去做这个事的。你如果能说服下属，就尽量不要用强制的命令或者用自己的权威去压制下属。
这个话听完之后我还挺意外的，我觉得军队应该是一个权威导向的，想不到现在也变成了一个尽量以理服人的环境，我觉得这可能也是未来老板们应该吸取的一个点，管理者应该吸取的点。
如何识别职场PUA
小红拖拉机：1987年斯坦利·库布里克执导过一部电影，叫做《全金属外壳》。电影讲的是美国海军陆战队在越战期间的一个故事，一个新兵蛋子，非常愣头的新兵蛋子，被教官辱虐管理，或者为了好理解叫狭义上的 PUA，他骂那个新兵说，你丑得像现代艺术杰作。
来源豆瓣电影剧照
我觉得这句台词正好跟徐老板说Yamy有点相似。最终这个故事很悲惨，这个士兵拿枪打死了很多人，最后自己也自杀了。这就是辱虐管理或者职场霸凌带来的危害，多么惨重。
在管理心理学或者组织行为学上，我们把辱虐管理定义为员工感受到的，老板给自己持续的否定、侮辱、否认以及欺骗等等。它并不是指对方到底施加给你什么，而是如果你能感受到对方粗鲁无礼，本来有的承诺也没有了，漠不关心、羞辱、辱骂，或者对你发火，公开批评、嘲弄下属。这种事如果你感受到了，它就是辱虐管理。
在我讲之前，估计95%的人都是第一次听到这个词——“辱虐管理”。但这在组织行为学界并不是新名词，20 年前就被提出了，但它不像职场霸凌或者PUA那样容易传播，今天我们就姑且认为它就等同于大家口中的职场 PUA 行为，你看，用职场PUA给它扣帽子的话，它非常好传播，虽然不严谨，毕竟辱虐管理和男女的PUA是有差异的。因为在职场，领导对员工本来就有一定的控制权或者管理权，但是没有搞清楚管理的界限，无限制地去管太多，甚至批评人家的相貌，这就不对了。
1980年左右，荷兰社会心理学家霍夫斯塔德，在IBM全球的15万员工中进行了调研，研究其行为方式、文化倾向和价值观等。他发现不同地区的人，在五个维度上出现了一些文化价值观上的差异：个人主义和集体主义（individualism & collectivism）；权力距离（power distance）；不确定性规避（uncertainty avoidance）；男性主义和女性主义(masculinity & feminism)；长期取向与短期取向(long-tern orientation & short-term orientation)。其中权力距离就是我们刚才讲的，你到底能管得多宽泛，或者员工能接受你管到多宽。
在欧美企业里面，比如你看叶楠今天直播穿得衣服这么不正式，头发还染了，甚至你交了一个绿茶女朋友，老板说，“你看你交的什么女朋友，赶紧换一个，我给你介绍一个”。在中国这好像是很友善的家长式的管理，在国企尤其如此。在美国你这样说的话，人家会告你性骚扰或者告你歧视，你不敢在职场上说这些话。在中国这个权力距离是无限大的，所以才会出现Yamy被评价这样评价那样。
叶楠：这个案例里面，因为他本身就有一点控制权，但是他没有掌握好这个边界，这个我觉得，目前在一些民营企业里面可能是常见的一个现象，明明是雇佣关系，但是我非要扮演一个你亲妈的角色。
我看到有个KOL说他觉得徐老板写的东西很靠谱，没有一句废话，你是不是听着不舒服呢，你可能是听了不舒服，但没关系，为什么？你想想看你回到家，你爸妈是不是也这样说你呢？
我看到这话的时候，我当时第一感觉就是，你看，他并没有分清楚职场关系、雇佣关系和爹妈的关系，当然也不见得爹妈这样说就一定是合适的，爹妈这样说也不合适。但是你作为一个上司或者你作为一个雇佣方、企业，你是没有办法把关系渗透到那个地步的。你应该谈的是什么，谈的是雇佣关系，而不是蹬鼻子上脸，而不是扮演你爹妈的角色，这就是定位没有找好。
如何应对辱虐管理？
小红拖拉机：一般情况下，我个人认为是分四个维度。
第一点是反抗。正面反抗他，以其人之道还治其人之身，当然这种情况肯定是两败俱伤的，对于员工这种职场弱势者来说，很难取得一个反败为胜的结果，反而可能会带来更大的损伤。
第二点就是接受或者有限接受。如果你说的是对的，我接受了，能改就改，不能改就听之任之了。
第三个就是忽视。你爱怎么说怎么说，我接着干我自己的，但这种事对于大多数年轻职场人是很难接受的，能做到忽视这点的人比较少见。
第四个就是逃离。当你接受不了时，这是唯一一个可以获得内心舒适和安宁的方式。
我相信随着以后的《民法典》的颁布或者改进，会把对于劳动保障中的精神卫生保障放在很重要的位置。但是现在在劳动相关法律中还没有关于精神上的保护措施或者说法，就是员工受到精神上的虐待或者是不正当的辱虐对待，应该怎样利用法条或协议，合理地去突破违约金的限制。
当然，这有可能对想要做艺人的练习生来说是一个警醒，以后大家在跟公司签约的时候，会把这个放在关键的位置。提高对于年轻艺人，尤其是对于练习生这个群体的保障。
叶楠：Yamy现在是艺人，理论上来说，她违约走了，很有可能是要给公司赔钱的。而不像普通员工，员工提前30天告诉你了，你必须把离职证明开出来，你要开不出来，影响我下一家入职，我还可以去仲裁部门告你，这个是《劳动法》的规定。她那个可能不太适用《劳动法》。在国外只要录音曝出来，100%歧视女性，大概率就结了，但国内，Yamy现在能做的就只是放在互联网上批斗一下，让她解约时候占到一些优势吧，可能也就这么多。
我会赞同Yamy这种做法的主要原因是，当然我是觉得Yamy已经想得清楚了，用这个音频作为一个有力的武器证明我解约的正当性，能够站出来把这个事情放在明面上说，破坏了她跟徐老板之间的表面和谐，她其实还是相当有勇气的。因为她也面临未来发展过程中，可能也会被某些老板给diss，或者老板不愿意这样的员工出现。但她如果能成功解约，因为她是艺人，有她自身的价值，她再去签约都是合适的。
职场人可能情况不完全相同。举个例子，在外企如果你的直线上司对你特别不合理，或者你有很多明晰的证据证明他对你无论是性骚扰也好，还是攻击也好。你可以把这些证据收集起来，直接发给你的中国区的HR的Leader，申请能不能换部门。很大程度上公司是从自己利益角度出发的，如果你的领导是销售leader，给公司每年带来几千万的利润，他很难把这个领导开掉把你留下来，所以申请换部门是一个相对来说比较柔和的做法。
如果得不到支持，在外企里面确实有一条举报热线，你可以举报所有员工的不合规行为。不管层级多高，总部都会派人过来立即查这件事，只要这个事情足够严重，他们就会查得特别细，当然这个也是鱼死网破的情况。理想中是争取找到你的HR对接人去谈一谈有没有内部换岗的机会，这是我能想到的一点，也算逃离的一部分吧，但是这个逃离不用你直接离职，重新找工作那么辛苦。
小红拖拉机：其实在国企，一般情况下这种事情不太会发生，一方面，国企讲做事先做人或者做人比做事更重要，另外一方面，即使有，也会被大事化小，小事化了。
但是在外企，这是严重的红线，无论你职位多高，你就是总经理也会被撸下来，这是很正常的。在国外讲这是政治正确，尤其是约翰逊总统在1964年颁布了《民权法案》，之后对于就业的歧视、少数族裔的人歧视也好，等等，它都会被无限放到一个很高的政治不正确层面。真要发生这种事，说不定多少女权主义者会出来示威游行，为 yamy发声。
叶楠：我会觉得传统行业一些关键位置被人把控了，他在这个位置上如果他不走，所有的利益或者所有的资源是把控在他手里的，他可以利用这些东西来影响他的下属。但在互联网公司日新月异，你完成不了你的KPI，谁都会走，所以大家的第一目标是把事做好。如果有可能，我是推荐大家去互联网行业的，不要看互联网行业虽然有“996”各种问题，但是总的来说还是相对透明跟公平的。
氪友问答
Q：如果在前东家因为PUA离职，这个离职理由可以直接说出来吗？
叶楠：我觉得在提离职原因时，尽量从自己的角度出发，比如：我的职业规划是怎样的，我希望得到怎样的一个未来的发展空间，我希望怎样一个和谐的工作氛围，尽量不要直接抨击某个人。从企业的角度，他们不会天然站在求职者这边的，所以当他听到求职者对前公司、前老板大量的抨击时，其情绪不是对求职者表示赞同，而是会想这个求职者会否也会这样抨击我们公司。
如果一定要讲，那应该做到对事不对人，比如说“之前工作的时候，老板情绪会比较激动，对员工经常会说一些比较狠的话，普通员工很难受得了，很多人都离职了，我算坚持得比较久的。但是我希望在更适合我、更有发展前景的环境去工作。”在陈述中做到对事不对人，从自己出发，回到自己。
小红拖拉机：我认同叶老师的观点，尽量从客观事实出发，不要突出矛盾本身。当你讲述自己被职场霸凌时，对方可能不会招你，这个现象的根源在「公平世界假想」，也就是说认为这个世界是公平的，存在着因果联系，做什么事就会得到什么结果。如果某人遭遇不幸，我们总是认为他们本身是有问题的，比如某人被PUA，那他为什么不能勇敢站出来呢？我们这样认为是因为我们内心有自我保护机制，如果说这个事每个人都有平等的几率被碰上，我们内心就没有安全感，我们认为自己可能也会遭遇这种痛苦。所以为了减少自己内心的痛苦，我们会把导致这个事情的原因，归结到当事人没有合理地去处理某种情况。
如果能做到叶楠老师讲的就事论事，讲客观事实，少讲主观定性的“一面之词”，招聘方会更认可你的情感成熟度，你没有将霸凌的原因完全归咎于谁，那么你工作时即便出现一些摩擦，也能比较成熟地处理好问题，不会给新老板、HR带来一些心理上的安全隐患，这才符合个人职业发展的长远利益。
Q：怎么看待容忍PUA的同事呢？
小红拖拉机：叶楠老师讲过一点，在互联网公司或者大公司可以实现一定程度上的透明，但是在某些企业就不是很透明。大部分时候主流的话语权掌握在老板手里面，老板在公开场合讲了很多话题，大家会默认为老板讲的那些坏话是真的存在的，所以这种信息通报是不透明、不对称的。尤其是有些员工还出于自我利益的立场，考虑要保护自己，要支持领导，为了自保、为了发展，有时可能会支持徐老板。
另外一个角度是，社会心理学家班杜拉，他提出“社会学习”一词，我们会通过观察某些行为及其回报，通过模仿学习而掌握。在这事中，如果徐老板一直通过这样的方式，今天批评Yamy，明天批评其他人，逐渐建立自己的威信，也会有员工学习模仿这种的行为。最终出现一个问题是，劣币驱逐良币，留下来的人都是一些有问题的人，认同老板的价值观，认为老板有权利去霸凌所有的人。在这种情况下，还是要良禽择木而栖，去找更好的组织，更快地往前发展。
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