不过是开会「点评」下属，怎么就遇袭了呢？
编者按：本文来自微信公众号“瞎说职场”（ID：HRInsight），作者SeanYe。
有一个领导，很无奈滴发帖求助：
“在公司总结会上，作为领导，我一个一个按顺序「点评」员工，在批评完一个年轻妹子后，她突然站起来吼：「你他妈这么能说，你自己来干啊！」。
然后往我的西装上泼了杯热咖啡，自己哭着跑去卫生间了。”
这位领导很郁闷，现在的员工都这么玻璃心吗？不能批评吗？
他想果断解雇这个下属，却被员工建议原谅她，理由是劳动法不支持这种方式。
于是他把自己的郁闷，放到了知乎上，希望寻找一个解决方案，或者一些安慰。
实话说，我不知道怎么安慰他。
他既不懂劳动法，也不懂领导的艺术。
我见过不少喜欢在会议上按顺序「点评」员工的上司们，他们所谓的正常点评，其实在普通人听来都是充满恶意。他们嘴里从来没有所谓的客观和尊重。
真正尊重员工的上司，都懂得一个简单浅显的领导艺术：
当众表扬，私下批评。
01 你不是直，你是横
有些民企，尤其是房地产行业的部分民企，价值观简单粗暴：
我给你钱，所以我想对你怎么样就怎么样。
所以老板开会训孙子一样训高管，高管开会对着中层破口大骂，中层冲普通员工发火，普通员工只好去恶心实习生。
这种公司的文化，能好到哪里去？
我曾经围观过类似的场景。
一个平时聊起来很友善的一位老板，在管理层会议上，用SB、弱智这类的词汇按顺序问候着一桌高管。
我事后问他，他还很得意的说：
我这个人很直爽，有什么说什么，说过就过了，不记仇。
大哥，你是过足嘴瘾、问候人一家的那位，你记什么仇啊？
你倒是要感谢HR，招来的都是心智健康的老实人，否则下班以后拿块板砖等在你下班路上，你可能就真要为自己的直爽付出代价了。
我曾经和一群HR聊这事，大家都多少有过耳闻目睹，甚至当面经历过类似的事情。
有个外企HR表示不能理解：这些被骂的也是职场精英了，为啥这么不尊重人的话都能听得下去？
另一个民企的HR回答：
其实每年招来的应届生都会因为这种事情流失很多，但是总有留下来的，留下来就说明人认可这种文化和价值观。
企业从来不是招聘所有人才，而是淘汰适应不了企业文化的人才，留下认可文化的员工就好。
这个理论是对的。
但是时代在变，随着95后，00后进入职场，这一代职场新人追求的是平等、自由的个性化表达，公平公正的待遇以及民主的企业文化。
如今年轻人面对的职场环境发生了重大变化。
我们进入职场时，是通过学校招聘活动，对于跳槽的概念并不多，很多人都是一份工作做很久才换，当时对于换工作的评价也非常负面。
但对于90后这一代活在互联网时代的职场人来说，他们跳槽实在是太容易了，他们接触的机会太多了，招聘网站、社交网站、垂直领域社区、朋友推荐……
但90后新人的抗压性并不高，这也很正常，90后的家庭经济条件，肯定比70后一代进入职场时更好，他们没有经济负担，对于跳槽也没有精神负担，希望找到有乐趣的工作，得到尊重并实现自我价值。这样的90后职场人，是很难接受威权式的领导风格。
一旦受到任何委屈，比如面试遇到不友善的面试官，比如不合理的领导要求，比如不正常的公司规章制度，很多90后职场人会勇敢的站出来保护自己的利益，在社交媒体上宣泄对企业和领导的不满。
举几个例子：
美团里那个不招河南人的领导，最后是被美团自己的员工怒怼曝光到网上的；
京东搞出来一个奇葩的竞业协议，覆盖所有互联网、零售以及物流行业企业，都不让员工去，也是被自己员工捅出去的；
而被蓝色光标解约的职场人更是保留了录音，直接发在公众号上，刷出了十万+阅读量。
时代不同了，如今的一代新人，他们不畏惧强权，他们希望得到更透明更友善的职场环境，希望在职场上展现自己的个性，实现自我价值。
而互联网宽松的环境，为他们提供了好的条件，有助于他们发出自己的声音，找到其他合适的雇主。
未来这种「我付薪水，所以我可以横」的文化，真的还可以持续招到人才吗？
02 发泄式的批评不是沟通
作为领导，批评下属的目的是什么？
批评，也是沟通的一种形式。上级希望通过批评，让下属按照自己的想法作出改变。真正拥有出色领导力的上级，会思考如何让员工更顺利更清晰的理解自己的想法。
对于不同类型的下属来说，想要达到高效沟通的目的，上级往往应该采取不同的沟通方式。
但是无论哪种类型的员工，被当众批评时首先想的肯定不是如何改善，而是羞辱，恐惧甚至愤怒，带着这种情绪，不可能有效接受领导传递的信息。
作为上级，可以想一想两件事：
1、怎么沟通，信息不会被遗漏，会让下属按照我的要求完成工作；
2、怎么沟通，可以促成下属思考，未来更好的完善自己的工作。
当上级把这两件事想明白，就会发现，发泄式的攻击，并不能达到批评的目的。
除非，你的目的是让下属害怕你。
我在猎头公司经历过一任以吹风机式骂人著称的高管，他开骂起来整层楼都能听到，所以他开会往往是独角戏，骂累了散会。
他来猎头公司第一年凭借这一招鲜实现了业务50%的增长。
但第二年，业绩缩水超过一半。员工们要么承受不住压力跑了，要么索性也无所谓了，你爱怎么骂怎么骂，我就只能做到这一点了。甚至到后面，他名声在业界太响，我司根本招不到人：一听说我司要人，候选人都十分感动，然后急忙拒绝了我司。
这位大哥混完第二年，灰溜溜地撤了。
会议中，当众按顺序批评员工，是一种居高临下的沟通方式。
会议的目的是沟通，是双向沟通。
一旦领导以居高临下的的方式来开展会议，普通下属最习惯的应对方式是沉默，我啥都不说了，多说多错。这对领导来说，就很难拿到有效的反馈。
但是如今的不少管理者，太信奉权力了。
的确，作为领导，我们有更大的权力，更高的地位，以及更多的资源。但仅靠权力，并不一定保证让下属按照你的意愿办事；接触更多资源，也不能保证你能拿到自己要的结果。
用权力和地位压迫员工，是一剂毒品，一旦开始你很难戒掉，因为威权式的管理方式难度并不高，一旦你发现骂人有效，你很难再去深入学习了解如何了解下属的需求，如何换位思考，如何说服并激励下属。
有位小伙伴和我聊起创业时期的李叫兽时，就提到当时的李叫兽非常强势：一开口常常是“我说的就是对的，必须按照我说的做。”
这其实很正常，大学毕业就创业的创始人，往往缺乏足够的资历和影响力，并不能让人信服。怎么办？只能靠强势的管理方式。
小黄车的戴维，也以强势的管理风格著称；而如今的ofo，在他的管理方式下，错过了与摩拜合并的机会，错过了被滴滴收购的机会，陷入了危机，负面消息不断。
但你很少听说雷军强压下属的事情。
他从业26年，成绩不仅仅是创立独角兽小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，带着金山IPO。他做过投资人，投资过卓越网，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失败的。
他讲出的话，让人信服。
对下属来说，这种领导经历得多，见过得多，他的履历和能力足够说服下属。
对于领导本人来说，他也无需用强势压人，他的观点来源于自己的履历和视野，他会更有底气，而有底气的人也更真诚。
04 当众批评，真的不可以吗？
绝大多数情况下，我并不认同上级当众批评下级的做法，在我看来这是缺失领导力的表现。
但是这不意味着不能当众批评。
当众批评是要有场景的：
当某一个员工的工作方式，伤害了其他员工的积极性。
比如，一个下属连续两次没完成工作任务，导致其他团队成员的工作也受到影响。他的行为是伤害整个团队的，而在一个相互信赖共同决策的团队里，大家彼此互相负责。一个人失职，需要给其他同事一个交代。
在这个时间坚持「私下批评」，就不合适了。
这时候的「私下批评」其实传递给团队一个信息，所有人都需要对你负责，而不用对其他团队成员负责。
你需要把这个问题放在桌上，让大家一起讨论出结果。这个时候，为了团队的利益，为了保障团队的士气，领导有必要将团队的资源、职责以及工作方案都放在明处，让团队成员之间保持开放的沟通。
你可以让其他成员针对没有完成工作的下属提出疑问，提出需求，并找到解决方案。而你需要在其中做的就是把控这场沟通是对事不对人的。
但依然要控制会场里的气氛，不要让员工们发泄情绪互怼，这就走上了另一个极端。
小结
当我听到会议上被泼咖啡这件事时，我其实还是很为这个领导庆幸的。
首先他应该请HR吃个饭，HR招来的人才，能控制在破咖啡这个层面已经很不错了，毕竟不能HR不可能让每个候选人都做心理测试，原生家庭背调才招进来。
在人力资源服务公司，我们见过太多神奇的案例，有堵在领导门口的，有拿着刀冲进领导办公室的，甚至有天天给领导发死亡短信的……
抛去公司里领导的身份，我们也是有家有口的普通人，为什么不能好好沟通解决问题呢？
当你在会议室里发泄情绪，对人不对事的时候，你可曾想到，有一天人也会在办公楼下堵着你，对人不对事呢？
如果一杯咖啡能让这位领导，稍微收敛一下会议上按顺序「批评」员工的风格，可能或许是一件好事。