糟糕的上司有很多种类型，而怯懦的上司却能让整个团队的工作无法顺利展开。
编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者HBR-China。
糟糕的上司有很多种类型，而怯懦的上司却能让整个团队的工作无法顺利展开。这类上司对不好的表现同样予以表扬，时常避免困难的问题。为了获得员工的忠诚，他们赞同员工提出的任何想法。我曾经与一位高管共事过，员工们叫他“墙头草”，因为他很容易被任何一位走进他办公室的人所左右。可想而知，他的下属们是有多么的苦不堪言，才给他起了这么一个难听的绰号。他无法表明立场，团队常常不知道他做决定的原因。
事实上，这种情况并不少见。我们进行了一项长达10年的研究，对象包括2700多名企业高管。在研究中，比起出于自身利益滥用权力，我发现有更多的高管避免使用权力。令人惊讶的是，有60％的高管表示下属们赋予他们的权力超过他们认为自己所拥有的，这令他们十分苦恼；57％的高管认为，他们身为上司需要做出的决策比想象中更复杂、更具风险，而61％的高管认为，下属们的需求太多，而自己的时间太少，但如果拒绝他们的需求，会给下属留下不好接近的印象，自己也会对此感到内疚。
我们在怯懦的领导者身上发现了三个缺点：想要取悦他人、避免失败、逃避艰难的决定。实际上，这些缺点会对下属带来不利的影响，然而很多公司经常美化这些缺点，将它们视为无害的习惯。
如果你的上司常常因为以上缺点而苦恼，那么忽略这些缺点的做法并不明智。长此以往，这会影响你的职业生涯，并挫伤你的勇气。下属在本能上习惯于适应公司的文化，因此你可能会不自觉地效仿上司的行为。如果周围的人对此避而不谈，或是完全接受上司的这些行为，那么你在一定程度上也会变得怯懦，甚至在你没有意识到的情况下。
接下来，我将提供一些建议，能为你避免怯懦的上司所带来的负面影响。
记住，不要与同事一起说上司的坏话。面对怯懦的上司，员工会忍不住嘲笑他，八卦他或者利用他。如果你的上司经常让团队感到恼火或尴尬，大部分同事们会在背地里争相给他起绰号来贬低他。
你真的要参与这种团队行为吗？你需要考虑到，这样做是有风险的。不管有多少人参与这种行为，一旦你参与了，你便向他人展示了你是怎样的一个人。与其与同事一同贬低上司，不如仔细研究上司的行为。是什么让上司们如此怯懦？如果你现在也身为上司，你会做些什么？你今天如何做出艰难的选择、应对冲突以及吸取经验教训？如果你怀疑你的团队不尊重你，你会做出何种改变？仔细观察上司的行为，并反思你当前或将来的决定，这会非常有利于你的发展。当你今后成为上司，你会知道这些思考具有很大的价值。
为了不变得怯懦，你要让自己成为团队的榜样。怯懦有多种形式，例如害怕面对失败、害怕拒绝他人、害怕与他人起冲突。而我们人类的本能是寻求和谐、避免冲突、与他人保持联系，这加深了我们对于失败、冲突以及孤独感的恐惧。但是，当你作为上司，你要明白这些艰难的权衡、负面的反馈以及偶尔出现的明显错误都是工作中不可避免的部分。接受这一点需要勇气。归根结底，人可以经受住一些考验。如果你的上司承受不了这种考验，作为下属的你要警惕，避免步上司的后尘。如果你发现自己在会议上不敢发表观点，或者受团队的影响而不敢做出艰难的决定，那么这可能说明你也在逐渐变得怯懦。
加倍努力，以恰当的方式提出不同意见。面对一个艰难的决定，你要尝试在同事面前公开谈论它，让他们了解其中存在哪些困难。经过这些锻炼，你将不再怯懦，并变得越来越勇敢。诚实正直的你会成为大家的榜样。虽然这样可能会让你感到不习惯，但无论以何种方式起带头作用，你都会发挥不可低估的作用。
直接告知上司你的需求。你希望上司可以果断做出决定，可以始终如一地执行计划，可以清晰地安排各项任务，你的这种想法是合情合理的。而当你的这种想法落空时，你可能会感到沮丧，因为你不能为团队带来积极的改变。向上司直接提出这些想法虽然很困难，但是行之有效。这需要非常大的勇气。我曾为某机构的一位女性提供咨询服务，我发现她很好地做到了这一点。她对上司说：“您如此重视团队对您的看法，我非常感激。我想，如果我能够清楚地知道您的期望以及接下来的工作方向，我会对自己的工作充满信心。因此，在会议结束时，如果您能对我们所讨论的内容、所做出的决定以及我们各自所负责的行动进行清晰的回顾，那将对我有很大帮助。如果您也觉得这个总结的环节可行，我希望将它纳入我们的议事日程。”这个新的做法产生了很大的影响，极大解决了他们团队难以做决定、协作不一致等问题。
承认自己对于改变的恐惧。如果不提出想法，又如何实现你想要的改变呢？我们习惯于私下表达对上司的不满，认为如果他们不能胜任工作，就不应该当上司。随着日子一天天过去，上司的怯懦成为常态，我们就更难以向他提出新的需求。但是，一旦我们停止尝试，就会成为这个问题的一部分，那么我们就必须承担自身需求不能被满足的后果。我们感到恐惧是很自然的，这种恐惧之所以产生，通常是因为担心上司不能做出我们希望的改变。
但是，我常常发现，很多面对这种情况的团队会出现新的恐惧，而这个恐惧的程度更甚。我们知道，随着上司的改变，团队也将在很多方面做出改变：如果上司变得清晰而果断，团队成员将需要承担更多责任；如果上司愿意接受不同意见，团队成员将不得不开始提供更多意见。有时，我们坚信上司永远不会改变，是因为我们害怕自己要做出改变。与其抱着受害者的心态，不如认清现实，那就是上司的改变会让自己承担更多，并积极应对挑战。做出这个改变会很困难，但是与不想改变所带来的后果相比，这个困难不算什么。
确定公司内部总体的怯懦程度。有时候出现怯懦的上司只是个别现象，而其他时候这种怯懦反映了整个公司的文化。为了决定是否要长期待在这个公司，很重要的一点是你要清楚自己想要解决的问题。如果你上司的怯懦行为是一个异常现象，那么，那些比你上司更高级别的高管可能或多或少地会意识到这一问题。
在这种情况下，你可以等待公司采取行动，也可以在其他具有勇气和开放精神的团队中寻找机会。但是，如果怯懦的文化已经成了整个公司的常态，那么你需要考虑还要在这里待多长时间。沉浸在这种怯懦的文化中，可能会在不知不觉中对你产生更深层次的不利影响，直到你重新进入一个重视勇气的公司时，你才会意识到这些后果。因此，面对这种具有怯懦文化的公司，越早退出，你后续要做的补救工作就越少。
每个上司都有一些缺陷，这些缺陷需要得到员工的包容。但是，怯懦是一个特别值得注意的缺陷，其副作用会给你的声誉和职业带来持续的影响。不要将上司的怯懦视为无伤大雅的问题。要警惕这类上司，他们为了让自己更受欢迎，为了所谓的和谐，而放弃自身所具有的权力，他们可能破坏整个组织的未来，以及你的未来。
作者介绍
罗恩·卡鲁奇（Ron Carucci）是咨询机构Navalent的联合创始人兼管理合伙人，他帮助许多公司的首席执行官和高管推动组织、领导及行业等方面的变革。
罗恩还是八本畅销书的作者，其中包括曾经荣登亚马逊销量榜第一位的《崛起之路:卓越高管指南》(Rising to Power: The Journey ofExceptional Executives)。
刘静珊｜译 周强｜校